5 preguntas que responde tu Plan de negocios

Me gustaría adaptar un discurso dado por el presidente de Estados Unidos, John F. Kennedy, en 1961 para expresar la importancia del Plan de negocios: No te preguntes lo que puedes hacer por tu Plan de negocios. Pregúntate qué puede hacer tu Plan de negocios por ti.

Temas como fijar precios, contratar personal y otros factores pueden cambiar conforme tu negocio va creciendo. Es por ello que debes actualizar periódicamente tu Plan de negocios y asegurarte de que conteste a estas interrogantes. Estas respuestas pueden ayudarte a tener en la mente tus metas en el largo plazo.

Te damos cinco preguntas que tu Plan de negocios siempre debe responder:

1. ¿Mi precio es el correcto?
Existen dos componentes esenciales en la fijación de precios que deben estar incluidos en tu plan:

– Considera si tu precio concuerda con tu mensaje. Si dices que ofreces un producto o servicio exclusivo y de gran calidad, tu precio no puede ser muy bajo puesto que contradiría a tu mensaje de marketing. Debes establecer tus precios de acuerdo al valor que ofreces; en caso de no hacerlo puedes confundir a tus clientes.

– Tu plan de negocios debe incluir los ingresos y costos por unidad y los costos totales. Estos factores ayudan a establecer las limitaciones para alcanzar tu punto de equilibrio y obtener ganancias. Recuerda siempre cubrir los costos que suponen gastos más allá de los costos directos de comprar lo que vendes, por ejemplo, pagar la renta.

2. ¿Puedo contratar gente?
Cuando estás dirigiendo una nueva empresa es probable que pienses que contratar uno o varios empleados te ayudará a deshacerte de todos tus pendientes. ¿Qué pasaría si contrataras un vendedor? ¿Un administrador extra podría resolver tus problemas?

Regresa a tu Plan de negocios para determinar qué pasaría con tus proyecciones financieras si añades un nuevo salario a pagar. Piensa si aumentar tu plantilla verdaderamente te ayudará a ganar más o a cortar costos. Contratar a una persona, por lo general es más barato sólo si es una necesidad de largo plazo la que hay que cubrir.

3. ¿Estoy implementando mi estrategia?
Pon a prueba tu estrategia y pregúntate: ¿Tus gastos en marketing y en el desarrollo de nuevos productos o servicios tienen las mismas prioridades que las que definiste en tu Plan de negocios?

Es muy común que los empresarios hagan otra cosa completamente distinta a lo que dice su plan de negocios. Si es tu caso, debes, primero, revisar si tu estrategia actual es más efectiva que la señalada en tu plan; de ser así, actualiza tu documento. Si la estrategia que usas no te está dando los resultados esperados, es momento de utilizar la diseñada en el plan.

4. ¿Me puedo reubicar?
Algunas veces, los dueños de negocios necesitan reubicarse para disminuir costos, aumentar su competitividad o encontrar nuevos clientes. Si necesitas cambiar tu localización, regresa a tus números básicos y resuelve el problema dividiendo tu Plan de negocios.

Estima en cuánto incrementarán tus gastos mensuales, así como los costos en mudanza, en remodelar el nuevo local y las pérdidas en el negocio durante esta época. Después, ajusta estas cifras con tus proyecciones de ventas para definir los gastos que debes recortar. Si crees que el cambio no resultará por mucho tiempo, no lo hagas.

Relacionado: Mantén actualizado tu Plan de negocios

5. ¿Estoy estancando mi propio crecimiento?
Vuelve nuevamente a tu Plan de negocios y dale un vistazo fresco a tus ideas. Considera tu mercado y tu estrategia y añade lo que ofrece tu negocio y las características que lo hacen diferente. ¿Tu oferta concuerda con tu mercado?, ¿Estás enviando el mensaje correcto a la gente indicada?

Piensa en las cosas que podrías agregarle fácilmente a tu negocio para aumentar tus ventas. Después, revisa tu mercadotecnia: ¿tu mensaje está cambiando lo suficiente para adaptarse al entorno?, ¿tus estrategias se ajustan a los cambios en la tecnología y la sociedad?, ¿qué pasaría si invirtieras más en marketing?, ¿podrías incrementar tus ventas?

Tu Plan de negocios no es un documento estático, sino tu mejor herramienta para dirigir tu empresa. Responder estas preguntas periódicamente te ayudará a mantener tus metas a largo plazo en mente mientas ajustas acciones.

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Checklist para tu Plan de negocios

¿Ha llegado el momento en que te das cuenta de que tu negocio necesita más dinero para dar el salto al siguiente nivel? No importa si piensas pedirle a tus papás un préstamo de miles de pesos o si le quieres pedir millones de dólares a unos completos desconocidos, tienes que organizarte antes de hacerlo. En otras palabras, debes tener un Plan de negocios.

Cada inversionista tiene una visión diferente acerca de la importancia de un Plan de negocios. He escuchado a inversores de capital de riesgo decir que prefieren recibir sólo el resumen ejecutivo. Sin embargo, tener la habilidad de definir tu negocio, la industria en la que operas y el mercado potencial para tu compañía es vital. Y por lo general, no podrás concebir todos estos conceptos hasta que no te tomes un tiempo para sentarte a escribir un plan.

Para ayudarte en este proceso, te damos un checklist de la información básica que debe tener tu Plan de negocios, así como algunos elementos que te facilitarán conseguir el tan anhelado “sí” por parte de los inversionistas:

Resumen ejecutivo: Esto le facilita a los inversionistas potenciales determinar rápidamente si vale o no la pena leer todo el Plan de negocios. Por lo tanto, debes esforzarte en que este documento sea lo suficientemente atractivo y bien estructurado.

Vistazo de la compañía: Debes plasmar cuál es el principal objetivo de tu empresa, incluyendo los productos y servicios que ofreces, así como cualquier propiedad tecnológica o características especiales. Éste también es un buen espacio para incluir la información referente a la historia del negocio.

Misión y visión de la empresa: Aquí debes explicar el elemento más importante: el “por qué” de todo lo que haces.

Razones de la inversión: Simplemente es definir cuánto dinero necesitas y en qué áreas o proyectos lo vas a utilizar.

Análisis del mercado y de la competencia: Este elemento cubre el tamaño del mercado y quiénes son la competencia, tanto directa como indirecta, para tu producto o servicio.

Plan de marketing: Esto se refiere a las cuatro P’s del marketing: producto, precio, plaza y promoción. Recuerda que debes demostrar que sabes cómo generar ganancias con tu negocio.

Organización: La estructura y locación de tu organización son muestras importantes de qué tan bien has planeado su crecimiento. Esto puede referirse a un organigrama donde se desplieguen los cargos y labores de cada miembro del equipo, así como la dirección de tu centro operativo.

Equipo administrativo: Tu experiencia así como las habilidades y estudios de los miembros de tu equipo pueden significar la diferencia entre recibir o no el financiamiento. Aun si tu experiencia es limitada, habla de lo que te hace a ti y a tu equipo el personal correcto para el éxito de la compañía.

Operación: Describe cómo opera tu organización. Considera usar una gráfica.

Ejecución del proyecto: ¿Algún proyecto necesita completarse antes de que puedas generar ingresos? Enlístalos con un plan para llevarlos a cabo.

Análisis de riesgo: Ésta es la sección en la que debes mostrar que estás al tanto de los riesgos de tu proyecto y que has pensado cómo enfrentarlos o eliminarlos.

Plan financiero: Aquí debes plasmar tu estructura financiera, la cual indica a los inversionistas dónde se ubicarían en tu compañía. También debes enlistar tus costos, así como las proyecciones financieras para los primeros cinco años.

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Los grandes mitos del management

El hombre creó los mitos para explicar conceptos complejos envueltos en historias fantásticas fáciles de entender y de recordar. Estas narraciones, que solían involucrar a héroes y deidades, contenían un transfondo real, que con el tiempo se iba difuminando,confundiendo realidad con ficción y fascinación con miedo, de forma que un mito terminaba convirtiéndose en una herramienta de manipulación.

Aunque se tiende a relacionar la mitología con las civilizaciones clásicas, como Grecia o Roma, lo cierto es que el velo que confunde realidad con fantasía está presente en muchas facetas contemporáneas, incluida la cultura empresarial. Ha sido necesaria una crisis económica para poner en entredicho muchas verdades que, hasta ahora, se consideraban universales.

En las últimas décadas, la teoría del management había apostado por los incentivos económicos como un mecanismo de motivación. Cuando estalló el caso Enron, allá por finales de 2001, ya surgieron las primeras voces de alarma sobre los peligros de premiar con acciones a los ejecutivos. Entonces, se pensó que el problema no era el bonus, sino la forma de pago, y se cambiaron acciones por cheques a cobrar en metálico. El sector financiero ha demostrado que esta forma de incentivar tiene más de mito que de realidad. “Los banqueros han ganado bonus millonarios mientras hundían sus compañías”, asegura Alastair Dryburgh, que acaba de publicar en España Grandes mitos de la gestión empresarial, bajo el sello de Empresa Activa (Ediciones Urano).

En opinión de este experto, los incentivos económicos funcionan en tareas simples, es decir, por ejemplo, en una cadena de montaje. Ahí está la base real de una creencia que termina convirtiéndose en mito cuando se utiliza para justificar el bonus millonario de un ejecutivo que ha quebrado una compañía. “Por más listo que intente ser el que fija los incentivos, alguien encontrará la forma de ganar su bonus, aunque perjudique a la empresa”.

Dyrburgh se refiere a otros muchos mitos del management, que muchos directivos utilizan para justificar decisiones impopulares o enmascarar una mala gestión. Por ejemplo, habla de los recortes de costes como mecanismo para aumentar el beneficio. “El peor caso que conozco es el de una refinería de BP en Texas (EEUU). Para reducir costes, redujeron los gastos de mantenimiento y reparaciones. Durante los primeros años, funcionó, hasta que una explosión mató a 15 personas e hirió a otras 180”.

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Talent Management: un valor en alza

Dedicar un porcentaje de los recursos de una compañía a desarrollar estrategias de Talent Management, o gestión de talento, incrementa la probabilidad de éxito de la misma. Encuestas recientes han desvelado que más de un tercio de los empleados en empresas quieren dejar su puesto de trabajo. La lealtad es un valor a la baja entre los profesionales. Una lealtad que las empresas pueden gestionar con programas eficaces de Talent Management. Las ventajas de conservar la lealtad del empleado son evidentes: se mantienen los costes de oportunidad, se crea un clima de motivación y se evita la pérdida de experiencia especializada en favor de otras empresas.

La figura del profesional ha ido desplazándose cada vez más hacia el centro de atención de las empresas. Al depender la productividad de las mismas en gran parte de la eficiencia y cualidades de sus trabajadores, los empresarios dedican una porción de su fuerza a potenciar las habilidades de los profesionales que trabajan en ellas.El futuro de los recursos humanos pasa por la gestióneficaz de los profesionales altamente cualificados en cualquier parte del mundo. Ahora más que nunca la retención de los trabajadores más válidos supone una partida más de los presupuestos de la empresa.

La gestión del talento engloba todo el ciclo de vida del empleado, desde la captación hasta su desvinculación, pasando por la retención en la empresa del mismo, evitando una elevada tasa de rotación que es una prioridad frente a las nuevas contrataciones, ya que involucra la gestión y prestigio de la marca. En el actual contexto económico muchas compañías precisan bajar costes. Es necesario crear una cultura del valor en las empresas, donde el empleador sepa gestionar las diferentes competencias de cada uno de sus empleados y ayudar a que se autodesarrollen: la gestión de la inteligencia, creatividad, conocimientos de organización, habilidades interpersonales… giran alrededor de dos conceptos clave: rendimiento y potencial. El rendimiento está enfocado al presente, obtener la máxima productividad del desempeño del empleado en sus tareas actuales. En cambio, el potencial se dirige a desarrollar habilidades del empleado que puedan ser útiles en un puesto diferente o de más responsabilidad.

La combinación ideal de empleados es una mezcla entre talento externo e interno: se unen la experiencia y praxis en otras empresas de los empleados recién llegados con la experiencia, cultura de empresa y conocimiento de la organización de los profesionales internos. Así, el modelo ideal de gestión de talento incluiría tres áreas principales:

1)Recompensa: los profesionales de mejor desempeño son atraídos por las ofertas que recompensan financieramente su labor, que se ve a su vez más motivada con incentivos por objetivos de equipo e individuales. Además del salario, muchos empleados declaran sentirse igual de atraídos por un buen paquete de bonificaciones, seguros de salud y pensiones y beneficios personales, como flexibilidad para coordinar su vida personal y laboral.

2) Desarrollo y carrera: 
Las oportunidades de evolución en la empresa o asignaciones laborales retadoras son fundamentales en el Talent Management. Formación para cubrir lagunas en habilidades y conocimientos, o estancias breves en otros países o diferentes áreas.

3) Motivación y fidelización: Una buena comunicación y vinculación con la empresa son fundamentales. Una motivación alta retiene el talento y unos empleados satisfechos y efectivos crean marca de la empresa como “buena empleadora”, que retiene el talento y atrae el talento externo. Fomentar la meritocracia y el desarrollo de empleados resulta menos oneroso, ya que no es tan necesario acudir al mercado para contratar.

La rotación o turnover puede ser muy dañina si se sitúa en un índice alto: la competencia aprovecha la experiencia aprendida en la empresa y la empresa pierde talentos. Para evitar esto, los directivos deben analizar cíclicamente la rotación en las diferentes áreas de la empresa De esta forma saben qué sucede en cada segmento de su compañía, conocimiento que permite anticiparse en estrategias de retención y reclutamiento. Además, se debe valorizar al empleado, mejorar el clima organizacional y crear oportunidades de desarrollo.

El mundo de los recursos humanos está cambiando. La globalización, el crecimiento imparable de Internet y el negocio online, la evolución de la formación, las recesiones en la economía, los mercados emergentes… exigen una atención específica sobre el mercado laboral. Los profesionales son el motor de las empresas, y los trabajadores más talentosos llevan las riendas de las organizaciones. Es una prioridad para las compañías evitar la salida de estos trabajadores de la empresa, así como gestionar la motivación de los mismos, y que ello repercuta en una mayor productividad. Además, la buena gestión del talento repercute en la imagen de la marca como un buen lugar para trabajar, lo que a su vezfunciona como una herramienta de atracción del talento.

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Las 9 leyes de Brasington del Project Management

He estado leyendo estos días el libro de Mike Clayton, Risk Happens. En el capítulo de introducción menciona las leyes de Brasington del project managment.

Sentí curiosidad y me puse a buscarlas, las encontre en el blog de Allemam – Herding cats.

No tienen desperdicio, las he traducido y os las detallado a continuación:

  1. Ningún proyecto importante acabará en fecha, dentro del presupuesto y con el personal que lo empezó. El tuyo no será el primero.
  2. Los proyectos avanzan muy rápidamente hasta el 90% de avance, a partir de ese momento se mantienen en el 90% para siempre.
  3. Una de las ventajas de tener objetivos de proyecto difusos es que te evitan el compromiso de tener que estimar los costes.
  4. Cuando las cosas van bien, algo saldrá mal.  Cuando las cosas empiezan a empeorar, empeoran de verdad. Cuando las cosas aparentan que iran mejor, es que alguna cosa no has tenido en cuenta.
  5. Cuando se permite que el alcance del proyecto cambie libremente, el ritmo de cambio va a ser muy superior al ritmo de avance del proyecto.
  6. Ningún sistema se puede dejar libre de errores. Los intentos para eliminar los errores introduciran inevitablemente nuevos errores que seran incluso más dificiles de encontrar.
  7. Un proyecto que se planifica sin cuidado tardará tres veces más tiempo del planificado en finalizar. Un proyecto planificado con cuidado tardará solo el doble de lo planificado.
  8. Los equipos de proyecto detestan los informes de avance ya que es donde se manifiesta su falta de avance.
  9. Los equipos de proyecto les gusta desechar el trabajo, pero solo después de que se haya planificado, diseñado e implementado parcialmente.

La 1, la 2 y la 7 me han encantado.

Espero que éstas leyes de Brasington os hayan gustado y divertido tanto como a mí.

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