¿Cómo manejar un despido en tu Pyme?

Conformar un equipo de trabajo para tu empresa es una labor que genera expectativas, sin embargo, puede ocurrir que entre los miembros de tu equipo exista algún integrante que dificulte la operación o que incurra en conductas poco favorables para el negocio.

 

Aunque consideres que una mala actitud es motivo suficiente para terminar con esa relación laboral, es importante que tomes en cuenta que en México sólo hay 15 causales de recisión admitidas por la Ley Federal del Trabajo en su artículo 47.

Las conductas que se admiten como motivos válidos para un despido implican acciones como robo, agresiones a compañeros, descuidos que pongan en riesgo la seguridad de la empresa y difusión de información confidencial.

Si el patrón no reporta el despido por escrito en los siguientes 30 días a que ocurra alguna de estas conductas antes de un mes, la causal de despido expira; es decir, en caso de robo o agresión la conducta debe probarse antes de que transcurran 30 días.

El primer error que un emprendedor puede cometer es despedir a un colaborador de manera abrupta por alguna disputa. Un estudio de la consultoría en recursos humanos Hay Group señala que la mayoría de los líderes mexicanos aplican una dirección coercitiva y autoritaria, lo que puede generar problemas al momento de terminar una relación laboral.

“Antes de formalizar la decisión del despido, el empleador debe analizar la conducta del trabajador, si ya no hay manera de que se logre un cambio favorable, el patrón deberá determinar si realizará el despido con base en las 15 causales de la Ley o si planteará un acuerdo”, señala Ricardo Martínez, socio del área laboral de Backer and McKenzie.

Un empleado que es despedido de manera injustificada (que la recisión no está basada en las causales previstas por la ley) tiene derecho a tres meses de su salario como compensación y 20 días de salario integrado por año laborado, además de sus partes proporcionales de aguinaldo, fondo de ahorro y vacaciones.

“Ninguna de las partes está obligada a realizar una negociación pero generalmente las empresas buscan pactar algún acuerdo”, señala.

Para el especialista, alcanzar un acuerdo es en muchas ocasiones la solución menos costosa, pues un juicio laboral tiene una duración promedio de cuatro años y los empleados ganan seis o siete de cada 10 casos que se presentan en los tribunales.

El Consejo de la Comunicación advierte que ocho de cada 10 despidos en Pymes se concretan en forma brusca y violenta, lo cual representa un riesgo de mermar los intereses de las compañías

Por ello, antes de tomar la decisión medita estos consejos:

1.- Analiza el costo: Haz un cálculo del impacto que podría tener en tu negocio mantener al elemento en cuestión y tratar de corregir las conductas poco favorable, si éste es mayor a la indemnización que por ley tendrías que otorgar, quizá sea mejor dejarlo ir.

2.- Mejora los procesos de contratación: La contratación es pieza clave para evitar la rotación de personal, asegúrate de contratar sólo a los mejores elementos.

3.- Escucha: Los empleados generalmente tienen inquietudes, muchas veces las malas actitudes están relacionadas con problemas familiares o de salud, toma tiempo para dialogar con tu equipo para detectar el origen de las fallas.

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Entrenamiento olímpico para tus empleados

Al igual que los atletas olímpicos necesitan de buenos entrenadores para alcanzar su máximo potencial, también tus empleados de alto rendimiento necesitan coaching para lograrlo.

Como dueño de un negocio, es probable que pienses que no tienes tiempo extra para invertir en el crecimiento de tu personal o que ni siquiera es necesario. Pero la realidad es que no debes dejar a un lado esta labor a un lado. Cultivar con cuidado superestrellas en lugar de sólo dictar cómo quieres que se hagan las cosas, puede eliminar la falta de productividad y llevar a tu negocio a un ritmo rápido y constante de crecimiento. Te decimos cómo lo hacen los grandes entrenadores:

Afloja las cuerdas
Al igual que los mejores atletas, los mejores empleados necesitan flexibilidad para ejercitar sus talentos.

Dale a tu personal más sobresaliente las herramientas y el entrenamiento necesario para hacer el trabajo, pero no desmotives a que aporten nuevas ideas y mejoras en la empresa. Si tu máximo vendedor tiene un estilo de conversación que atrae a los consumidores o si tu administrador de almacén tiene nuevas estrategias de dirección de equipos, dales la autonomía de traer nuevas oportunidades y visiones a tu negocio.

Estira el talento, no lo tenses
En su libro Finding Your Zone, el psiquiatra deportivo Michael Lardon examina la importancia del dominio en sí mismo en el atletismo y en la vida real. Al igual que no enviarías a un atleta a un juego sin la preparación adecuada, no mandes a tus mejores empleados a hundirse en situaciones relacionadas con el negocio.

En lugar, asígnales tareas y proyectos que les ayuden a estirar sus talentos y no a abrumarlos. Completar una nueva tarea que incremente las habilidades o las ponga a prueba aumenta su confianza y motivación. En cambio, si la tarea va más allá de la capacidad del individuo y termina en fracaso, la confianza en sí mismo puede verse afectada.

Usa el método socrático
Cuando le dices a alguien que está haciendo algo mal, la respuesta por lo general es defensiva e inhibe la comunicación. Mejor usa el método socrático de aprendizaje al enfocarte en conversaciones y preguntas que lleven a un mejor entendimiento. En lugar de decir “Hiciste esto mal”, intenta “¿Cómo piensas que salió?, “¿Por qué piensas eso?”, “¿Hay otras formas de hacerlo que podrían tener mejores resultados?”

Esto permite que el empleado llegue a sus propias conclusiones y que analice la situación sin recibir críticas negativas.

Establece metas
Los mejores entrenadores establecen una meta general, al igual que otras pequeñas metas que se enfocan en el proceso de cómo alcanzarla.

Por ejemplo, Lardon trabaja con un saltador enfocándose en tres áreas que el atleta puede controlar. Para ganar una medalla de oro, el saltador tradicionalmente necesita saltar más de 2.30 metros. Para lograrlo se necesita tener la aceleración correcta antes de saltar, lanzarse en la marca óptima y de la forma correcta para alcanzar el nivel vertical más alto. Mientras que el saltador perfecciona esas áreas (las metas del proceso), incrementa su capacidad para llevarse a casa el oro (la meta de resultados).

De manera similar, puedes entrenar a tus empleados de alto desempeño para alcanzar las metas en el proceso necesarias para finalmente lograr esa venta importante o ese gran objetivo que perseguía la empresa.

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3 personalidades que no debes contratar

En el momento de buscar colaboradores y personal para tu empresa, debes evitar estos tres tipos de personalidad en el momento de contratar. Te decimos cómo identificarlos desde la entrevista de trabajo y evitar que afecten tu negocio:

1. El narcisista
Uno de los tipos de personalidad más peligrosos en un lugar de trabajo es el narcisista. Es fácil cometer el error de contratar a alguien con narcisismo, debido a que por lo general son carismáticos e irradian seguridad en sí mismos. Sin embargo, los narcisistas tienden a manipular a los demás en la oficina, suelen ser irresponsables y se niegan a aprender de los errores.

De hecho, tienen algunas características parecidas a los psicópatas, según Robert Hagan, presidente de una firma de valoración de la personalidad en Oklahoma, Estados Unidos. “El problema es que un narcisista tendrá un buen desempeño en la entrevista. Pueden llevarse bien con quien sea. Pero en realidad todo se trata de ellos mismos”.

Cómo identificarlo: Un narcisista tiene un aire arrogante, así es que debes fijarte en el lenguaje corporal del candidato para descubrir cualquier señal de fanfarronería. Cuando le preguntes acerca de su experiencia trabajando en equipo, ¿se enfocan únicamente en sí mismos o hace alguna observación de desprecio hacia un miembro del equipo? Ésas son señales de peligro que puedes advertir cuando entrevistas a un narcisista.

2. El holgazán
Mientras que el comportamiento de este individuo es mucho más pasivo que el de un narcisista, es esta misma pasividad la que te volverá loco a ti y a tus empleados. La gente que es excesivamente floja cuando se trata de trabajar en equipo puede ser igual de dañina que la narcisista. Este tipo de personalidad es particularmente problemática en un negocio pequeño donde cada individuo cuenta.

Los holgazanes generalmente dejan que los demás hagan su trabajo por ellos y toman una actitud agresiva-pasiva en la oficina. Este comportamiento creará resentimiento en los demás que sienten que tienen que cargar más peso. “Es un golpe a la moral”, señala Howard. “Es extremadamente importante que la gente perciba que todos están haciendo su parte”.

Cómo identificarlo: Necesitas valorar el nivel de energía del candidato durante la entrevista. Para tener una noción de cuánta energía tiene una persona, presta atención no sólo a lo que dice, sino también a cómo lo dice. Howard sugiere llevarse al prospecto a por una taza de café en plena entrevista. Es una forma sutil para observar sus movimientos y ver si puede seguir tu paso.

3. El súper emocional
Mientras la mayoría de la gente puede controlar sus emociones durante una entrevista laboral, puede que esté conteniendo sentimientos agresivos, dice el psicólogo Michael Mercer. “Pueden actuar encantadores, aun siendo unos monstruos”, afirma. Las personas demasiado emocionales son reticentes a seguir las reglas, pesimistas y majaderos.

Éste es el tipo de empleado que golpea las puertas y se queja constantemente. El resto del personal sentirá que debe andar en puntitas alrededor de él, y esta negatividad explosiva puede ser contagiosa.

Cómo identificarlo: Incluso los candidatos muy emocionales evitarán quejarse durante las entrevistas. Pregúntale por qué no le gustaban su trabajo y jefe anteriores, y probablemente recibirás una respuesta ensayada. Pero si lo presionas pidiéndole dos ejemplos y lo retas a que sea más específico, harás que respondan espontáneamente. Fíjate en su reacción: ¿Se puso malhumorado cuando lo retaste o se enfocó únicamente en asuntos negativos? Ahí está tu señal.

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¿Tienes al equipo correcto en tu Pyme?

Cuando se habla de reclutar personal los emprendedores enfrentan algunos dilemas: están los amigos y familiares que conocen el proyecto y buscan colaborar, y por otro lado hay muchos profesionistas con experiencia que quizá ya tienen un empleo y para tu empresa competir en salarios puede ser desalentador.

 

Como primer punto, los emprendedores deben considerar que el salario no lo es todo, así lo afirma el estudio Workmonitor de la consultoría de recursos humanos Randstad, que arroja que cuatro de cada 10 colaboradores privilegia el clima laboral y el desempeño personal por encima de la oferta salarial al momento de cambiar de trabajo.

El libro “Los maestros del talento”, del Bill Conaty, explica que los errores al interior de las empresas pueden reducirse en más de un 50% con una atracción de talento correcta.

El autor Alemán, Mikael Krogerus señala en su texto ‘El libro de las decisiones’, que todo emprendedor se cuestiona si tiene al equipo correcto al frente de sus operaciones, sin embargo, pocos hacen ejercicios de evaluación para determinar si han atraído al talento adecuado. El experto en desarrollo de modelos, explica que la labor de evaluación puede realizarse de manera simple con un esquema.

En primer lugar, el emprendedor debe definir las aptitudes, competencias y recursos que resulten importantes para el proyecto.

Una vez claros, se debe distinguir entre soft skills, que son los valores tradicionales como confianza, lealtad, honestidad, compromiso y hard skills que son los conocimientos y habilidades ‘técnicas’ necesarios para las vacantes, por ejemplo, dominio de la computadora, idiomas, habilidad de socialización.

Ya que se establecieron los aspectos a evaluar, se debe determinar una escala, puede ser de cero a 10, para evaluar si el miembro del equipo está cumpliendo con las expectativas y necesidades de la empresa.

Este ejercicio debe elaborarlo no sólo el empleador, también los empleados, de esta manera se podrá determinar si los empleados están conscientes de la apreciación que el jefe tiene de ellos y los jefes podrán evaluar si su elección de personal ha sido adecuada.

“Aún más significativo que los resultados de la evaluación es la discusión sobre las percepciones que el empleado y el jefe tienen el uno del otro. Un buen equipo está en condiciones de estimar correctamente su capacidad de rendimiento, pero la verdadera fortaleza radicará en llegar a acuerdos para lidiar con las diferencias”, señala.

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Crea un ecosistema innovador

Al crear una empresa es fundamental fijarse tanto en los procesos y estrategias para alcanzar el éxito, como en el área interna. Para que tus colaboradores realicen sus labores adecuadamente, deben trabajar en un lugar con un entorno agradable, por lo que una clave para un buen ambiente laboral, es la creación de ecosistemas de innovación.

Cabe destacar que los ecosistemas que se puedan formar no sólo se enfocan en los empleados, sino también en clientes y competencia. Lo ideal es que los implicados se motiven a participar en este modelo para que funcione. El entorno debe tener algunas características, como éstas que te presentamos a continuación:

– Ser sostenible: hay que participar voluntariamente y encontrar soluciones que poco a poco hagan que la empresa sea autosostenible. De esta manera podrá mantenerse por mucho tiempo la actividad que se desee realizar.

– Autoalimentado: debe existir interés y motivación autónoma, que a los empleados les llame la atención y sean capaces de continuar aprendiendo o interesándose por sí mismos.

– Revisable: un ecosistema debe ser dinámico, la evolución debe ser siempre recordada, porque motiva y ansía a querer más. Se deben implantar constantemente cambios, los cuales se deben evaluar para conservarse o desecharse.

– Adaptativo: los miembros se deben adecuar al entorno y a las situaciones positivas y negativas que ofrece el mercado, saliendo adelante sin llegar a la desmotivación o ausentarse. Es importante que todos los colaboradores se estén informando y se mantengan al día en las noticias y opiniones acerca de la industria.

– Atractivos: el incentivo que debe tener un ecosistema es a partir de los criterios de conocimientos, participación en grupo o prestigio, no por un tema monetario.

Test: ¿Qué tan innovadora es tu empresa? 

Una vez establecidos los puntos anteriores, también hay que fijarse en los principios que son ideales para comenzar un ecosistema.

– La dirección y el compromiso con la innovación. El hecho de pensar en cómo hacer algo se debe vincular con el hacerlo de esa manera, hasta llegar a las metas que se han impuesto.

– Aplicar filtros. No todas las personas poseen las mismas intenciones y puede ser alterado el ecosistema. Para que no ocurra, hay que establecer los objetivos y necesidades, siempre teniendo presente la evolución.

– La formación de los empleados. La dirección de un ecosistema debe ser ideal, sobre todo en el interior de una empresa, porque son quienes participan, tienen creatividad y responsabilidades. Cualquier error podría arruinar el ecosistema, por lo que la empresa debe capacitar a sus empleados constantemente.

– La comunicación es la clave en toda formación de grupos. Es esencial que todos sientan tener una participación en las conversaciones y estar enterados de lo que ocurre.

– Gestión del error. Son muchas las personas que pueden cometer equivocaciones, lo importante es saber sobrellevar el problema y salir adelantes. Es labor de las empresas que sus participantes aprendan de sus errores y sepan la mejor manera de remediarlos.

– Igualdad. Si bien en todos los equipos existen líderes, todos deben participar en las acciones y decisiones. Por lo tanto, el apoyo y la libertad de acción son conceptos importantes en un ecosistema innovador.

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¿Dónde está el límite entre la proactividad y lo gratuito?

La empresa es un ente complejo, en el coexisten colaboradores más proactivos y otros que se ‘aprovechan’ de los anteriores para el logro de sus objetivos de una manera egoísta. En este sentido hoy quiero ahondar un poco en esta cuestión, porque en algunas ocasiones, como contrapartida a la hora de mostrar una buena disposición para ayudar en tareas y problemas que no nos afectan directamente, se acaban interpretando de manera interesada como ‘normales’ en lugar de ayuda ‘extraordinaria’ en un momento determinado. Y lo que es más grave, llegándose a percibir como ‘gratuitas’, tal y como si no nos costara nada ni tuviéramos que renunciar a nada por atender la petición en cuestión.

Dicen que con el tiempo los profesionales se vuelven más ásperos y escurridizos, y no me extraña en absoluto cuando todos tenemos en la cabeza antecedentes de este tipo. En cualquier caso es una pena que así sea, pero por lo menos es un mal que tiene remedio, pero, ¿cómo podemos protegernos?

 

Pues bien la cuestión está en ‘educar’ a nuestros usuarios o colaboradores, cuidando la forma en la que colaboramos y dejando claro en todo momento lo que requiere nuestra ayuda con carácter extraordinario y lo que no, evitando de este modo que acabemos asumiendo como propias tareas que el peticionario puede realizar por su cuenta.

Es muy importante tener en cuenta este detalle porque de lo contrario nos pueden ‘arrasar’ y acabar descuidando nuestro cometido para alimentar la carrera y el ‘ego’ de otros que se intentan beneficiar con nuestro trabajo. No obstante por ruda que parezca no es una situación irreversible, ya que una vez que percibamos que se da (aunque lleve tiempo manifestándose) puede corregirse con un plan de acción con los interlocutores adecuados.

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¿Jefe profesional o ‘buena onda’?

En México, cuatro de cada 10 trabajadores aseguran que su jefe espera de ellos una disponibilidad total las 24 horas del día. Según una encuesta de la consultoría Randstad, lejos de ser un estímulo, esto es un factor que reduce los niveles de productividad.

 

“Será más difícil que el trabajador sea productivo, además que las enfermedades derivadas del estrés a largo plazo requieren de mayores recursos y tiempo para sus cuidados, lo que se pude prevenir creando ambientes laborales amigables con los trabajadores, en donde se consideren las necesidades básicas de estos y se promuevan actividades que los inviten a llevar una vida sana física y mental”, señala Maricarmen Balcarcel, gerente de Capital Humano de la firma.

El emprendedor tiene un doble reto al delinear sus políticas de dirección, un jefe demasiado blando puede ser perjudicial para la empresa porque se corre el riesgo de ‘relajar demasiado’ las condiciones de trabajo, mientras que una figura demasiado estricta o controladora puede poner en riesgo el ambiente laboral.

En su libro ‘Cómo lideran los mejores líderes’, el consultor Bryan Tracy explica que los buenos jefes y supervisores deben tener tres cualidades:

Estructura: saber exactamente qué debe hacerse y por qué.

Consideraciónel jefe hace sentir a los empleados que se interesa en ellos.

Libertad: dar libertad de acción a las personas que tienen a cargo, sin dejar de proporcionar ayuda y retroalimentación de su trabajo.

De acuerdo con el autor, cuando tienes personal a tu cargo debes comprender que estás en esa posición porque tienes un nivel de conocimiento y habilidades superior, por lo que una de las mejores cosas que se pueden hacer es transmitir esos conocimientos y habilidades a otras personas, pues eso multiplica los resultados positivos para la empresa y aumenta la noción del trabajador de que es valioso para ella.

La teoría de Tracy apunta a que existen cinco claves para lograr una supervisión armoniosa, toma nota:

1. Acepta completa responsabilidad por el personal a tu cargo, tú eres quien los elije, asigna tareas y dirige.

2. Trata al personal con la misma paciencia y comprensión con la que tratarías a los miembros jóvenes de tu familia.

3. Pon en práctica los principios básicos de la amistad: tiempo, interés y respeto. Dale tiempo a tus empleados cuando quieran hablar. Expresa interés por sus problemas y trátalos con el mismo respeto que tratarías a un cliente o amigo.

4. Ten un liderazgo servil: Considera que tu trabajo es generar confianza. Así como ellos deben apoyarte, tú debes estar disponible para atender sus necesidades.

5. Practica la regla de oro de la gestión: Dirige a otros como te gustaría que te dirigieran, esto apoya al mejor desempeño en las personas a tu cargo.

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La seguridad laboral, el factor más importante para los trabajadores

La seguridad laboral es el factor más importante para los trabajadores, según el III Estudio Internacional Randstad Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad. Tras el análisis de los resultados de las más de 120.000 encuestas realizadas en 14 países, se detecta que la incertidumbre económica se ha consolidado como un elemento clave en las perspectivas de los profesionales de cara a la elección de su futura empresa.

Tras la presentación del informe en España, Randstad, empresa líder en soluciones de recursos humanos, ha enumerado cuáles son los aspectos más valorados de cara a la búsqueda de una empresa para trabajar y los sectores más atractivos a nivel internacional. El estudio ha sido realizado en Australia, Bélgica, Canadá, Francia, Alemania, India, Italia, Nueva Zelanda, Holanda, Polonia, España, Reino Unido, Japón y Singapur, lo que ofrece una visión global de las expectativas de los distintos profesionales por países.

El informe concluye que los trabajadores buscan estabilidad en el puesto de trabajo. La seguridad laboral es el requisito más importante para elegir una empresa para un 19% de consultados. El segundo aspecto más importante es que la empresa tenga salud financiera (17%), un aspecto que ha ganado importancia respecto a 2011. Otros factores destacados son el salario y los beneficios sociales (13%), realizar un trabajo interesante (10%) y un buen ambiente laboral (9%). Muy por debajo se sitúan el uso de nuevas tecnologías y la preocupación por el medio ambiente y sostenibilidad.

De hecho, la seguridad laboral es el factor más importante en España, Reino Unido, Australia, Bélgica, Canadá, Alemania, Italia y Nueva Zelanda. Un salario competitivo, por su parte, es lo predominante para los trabajadores de India, Singapur, Francia y Polonia. Un ambiente de trabajo agradable ocupa el podio de Holanda, mientras que en Japón el desarrollo de un trabajo interesante es el factor más destacado.

Esto indica que no solo en España los profesionales están preocupados por su trabajo y por la necesidad de mantener su empleo, sino que esta sensación de inquietud alcanza también a distintas economías.

Los hombres buscan empresas fuertes y las mujeres trabajo flexible

Las expectativas entre hombres y mujeres varían no solo en España, sino también en el resto de países. En general, ellos están más interesados en aquellas compañías con posibilidad de desarrollar una carrera internacional, fuertemente posicionadas y que ofrezcan formación. Otras de las prioridades por las que se inclinan tienen que ver con la imagen de las empresas y por disponer de una buena cartera de servicios y de productos de calidad.
Por el contrario, las mujeres buscan aspectos más prácticos a la hora de elegir compañía. Optan por la posibilidad de conciliar su vida personal y profesional, especialmente a través del trabajo flexible y de una localización cercana, así como de un ambiente de trabajo agradable.

Los jóvenes están interesados en formación y los mayores en seguridad

Asimismo, los jóvenes están interesados en aquellas compañías que ofrezcan una carrera internacional y un plan atractivo de formación. Los trabajadores de menor edad, y por lo tanto con menor experiencia, han comprendido que tienen que aumentar su empleabilidad para hacerse más atractivos de cara a las compañías y tener más posibilidad de crecer profesionalmente. En la franja que va de los 18 a los 24 años, los medios de comunicación y el sector de la automoción son los favoritos para belgas, alemanes, españoles, británicos o neozelandeses.

Por su parte, los trabajadores de más edad buscan distintas cualidades en función del país donde se encuentren. Sin embargo, los aspectos más mencionados son la seguridad laboral a largo plazo y la posibilidad de realizar un trabajo interesante.

La formación es un aspecto básico para los profesionales menos formados

Si en algo hay unanimidad entre los países analizados por el III Estudio Internacional Randstad Employer Branding es la importancia de valores según el nivel formativo. El nexo común es que los profesionales con un nivel de estudios más bajo valoran especialmente los planes de formación de las empresas. Los trabajadores son conscientes de que una educación especializada y continua es importante para acceder a un empleo.

En el caso de los trabajadores con mejor nivel educativo, las inquietudes son opuestas. Optan por compañías que ostentan una posición de liderazgo en el mercado y que ofrezcan al mismo tiempo posibilidades de crecimiento profesional a nivel nacional e internacional.

Como curiosidad, los profesionales franceses y holandeses con mayor nivel educativo también están interesados en aquellas compañías que se preocupan por el medio ambiente y la RSC; los alemanes, por su parte, optan por aquellas que ofrezcan un buen balance profesional y personal; mientras que los polacos se inclinan por las empresas más innovadoras.

Regionalización en los sectores más atractivos

Una vez analizados los aspectos más importantes por países, el estudio Employer Branding de Randstad indaga los sectores que son más atractivos para los trabajadores.

En primer lugar destaca que el propio desarrollo y crecimiento económico de cada país influye sobre esta percepción. Mientras que en Alemania los sectores productivos vinculados a perfiles de alta cualificación son los más influyentes (automoción, IT, construcción de maquinaria…), en Italia destaca el lujo, en Holanda la salud, en Canadá la construcción, mientras que en España la electrónica y los medios de comunicación son los que más adeptos encuentran.

A nivel general, la Automoción y la consultoría TI son los sectores más atractivos con un 44% de aceptación a nivel internacional, seguido de cerca por los bienes de consumo (40%) y por el sector farmacéutico (39%). Los hombres tienden a elegir los sectores más técnicos, mientras que las mujeres prefieren los más orientadas a los servicios. Los medios de comunicación, por su parte, y la automoción son particularmente atractivos para las personas de entre 18 y 24 años en Europa, cuestión menos popular en la región de Asia-Pacífico y en Canadá.

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4 tips para reclutar personal en tu Pyme

Cuando una pequeña empresa inicia operaciones lo más común es que los amigos y familiares de los emprendedores vean al negocio como una fuente de empleo, en algunos casos, integrar a la familia o allegados a la nómina puede ser positivo, pero también puede ser la antesala a un desastre.

 

“En ocasiones la búsqueda de talento se convierte en un problema porque los emprendedores no tienen experiencia en procesos de reclutamiento,  y suelen dejarse llevar por las recomendaciones,  eso puede ocasionar problemas cuando los candidatos no tienen las aptitudes necesarias”, explica Alberto del Castillo, director de selección y consultoría de Adecco.

La empresa de recursos humanos lanzó hace un par de meses una herramienta denominada Key Works, que permite consultar currículums en línea e iniciar con etapas del proceso de reclutamiento como entrevistas por Internet y cuestionarios de sondeo.

De acuerdo con las cifras de Adecco, en Estados Unidos el 80% de las contrataciones se realiza vía Internet, lo que habla de que las contrataciones ‘del futuro’ están en línea.

Para encontrar el mejor talento para tu empresa toma en cuenta las siguientes tips:

1. El mejor talento no está buscando trabajo: Una vez que identificaste y definiste la vacante, asegúrate de explorar a los mejores candidatos, generalmente éstos tienen trabajo y deberás buscarlos y establecer ofertas.

2. Las redes también ayudan a ‘pescar’ talentos: El 61% de los internautas mexicanos utilizan redes sociales según la Asociación Mexicana de Internet (Amipci), esto es un área de oportunidad para localizar y contactar a los mejores candidatos.

3. No dejes fuera a los recomendadosSi recibes una recomendación de tus amigos o familiares evalúala con cuidado, lo ideal es que no des un sí o un no sin al menos haber tenido una entrevista.

4. Deja que ‘te lo diga un pajarito’: Existe una plataforma española que permite crear tu currículum en 10 tuits, a un mes de haberse creado Twicver.com ha recabado 2,000 currículums de 40 países y ha registrado a 200 reclutadores interesados. Es una buena manera de encontrar personal que tiene dominio de redes sociales a tal grado que puede resumir su experiencia y talento en 1,400 caracteres.

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Talent Management: un valor en alza

Dedicar un porcentaje de los recursos de una compañía a desarrollar estrategias de Talent Management, o gestión de talento, incrementa la probabilidad de éxito de la misma. Encuestas recientes han desvelado que más de un tercio de los empleados en empresas quieren dejar su puesto de trabajo. La lealtad es un valor a la baja entre los profesionales. Una lealtad que las empresas pueden gestionar con programas eficaces de Talent Management. Las ventajas de conservar la lealtad del empleado son evidentes: se mantienen los costes de oportunidad, se crea un clima de motivación y se evita la pérdida de experiencia especializada en favor de otras empresas.

La figura del profesional ha ido desplazándose cada vez más hacia el centro de atención de las empresas. Al depender la productividad de las mismas en gran parte de la eficiencia y cualidades de sus trabajadores, los empresarios dedican una porción de su fuerza a potenciar las habilidades de los profesionales que trabajan en ellas.El futuro de los recursos humanos pasa por la gestióneficaz de los profesionales altamente cualificados en cualquier parte del mundo. Ahora más que nunca la retención de los trabajadores más válidos supone una partida más de los presupuestos de la empresa.

La gestión del talento engloba todo el ciclo de vida del empleado, desde la captación hasta su desvinculación, pasando por la retención en la empresa del mismo, evitando una elevada tasa de rotación que es una prioridad frente a las nuevas contrataciones, ya que involucra la gestión y prestigio de la marca. En el actual contexto económico muchas compañías precisan bajar costes. Es necesario crear una cultura del valor en las empresas, donde el empleador sepa gestionar las diferentes competencias de cada uno de sus empleados y ayudar a que se autodesarrollen: la gestión de la inteligencia, creatividad, conocimientos de organización, habilidades interpersonales… giran alrededor de dos conceptos clave: rendimiento y potencial. El rendimiento está enfocado al presente, obtener la máxima productividad del desempeño del empleado en sus tareas actuales. En cambio, el potencial se dirige a desarrollar habilidades del empleado que puedan ser útiles en un puesto diferente o de más responsabilidad.

La combinación ideal de empleados es una mezcla entre talento externo e interno: se unen la experiencia y praxis en otras empresas de los empleados recién llegados con la experiencia, cultura de empresa y conocimiento de la organización de los profesionales internos. Así, el modelo ideal de gestión de talento incluiría tres áreas principales:

1)Recompensa: los profesionales de mejor desempeño son atraídos por las ofertas que recompensan financieramente su labor, que se ve a su vez más motivada con incentivos por objetivos de equipo e individuales. Además del salario, muchos empleados declaran sentirse igual de atraídos por un buen paquete de bonificaciones, seguros de salud y pensiones y beneficios personales, como flexibilidad para coordinar su vida personal y laboral.

2) Desarrollo y carrera: 
Las oportunidades de evolución en la empresa o asignaciones laborales retadoras son fundamentales en el Talent Management. Formación para cubrir lagunas en habilidades y conocimientos, o estancias breves en otros países o diferentes áreas.

3) Motivación y fidelización: Una buena comunicación y vinculación con la empresa son fundamentales. Una motivación alta retiene el talento y unos empleados satisfechos y efectivos crean marca de la empresa como “buena empleadora”, que retiene el talento y atrae el talento externo. Fomentar la meritocracia y el desarrollo de empleados resulta menos oneroso, ya que no es tan necesario acudir al mercado para contratar.

La rotación o turnover puede ser muy dañina si se sitúa en un índice alto: la competencia aprovecha la experiencia aprendida en la empresa y la empresa pierde talentos. Para evitar esto, los directivos deben analizar cíclicamente la rotación en las diferentes áreas de la empresa De esta forma saben qué sucede en cada segmento de su compañía, conocimiento que permite anticiparse en estrategias de retención y reclutamiento. Además, se debe valorizar al empleado, mejorar el clima organizacional y crear oportunidades de desarrollo.

El mundo de los recursos humanos está cambiando. La globalización, el crecimiento imparable de Internet y el negocio online, la evolución de la formación, las recesiones en la economía, los mercados emergentes… exigen una atención específica sobre el mercado laboral. Los profesionales son el motor de las empresas, y los trabajadores más talentosos llevan las riendas de las organizaciones. Es una prioridad para las compañías evitar la salida de estos trabajadores de la empresa, así como gestionar la motivación de los mismos, y que ello repercuta en una mayor productividad. Además, la buena gestión del talento repercute en la imagen de la marca como un buen lugar para trabajar, lo que a su vezfunciona como una herramienta de atracción del talento.

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