5 acciones para ‘cazar’ talentos

La carencia de profesionales talentosos en cargos de nivel medio y alto ha obligado a las empresas a cambiar sus métodos de reclutamiento, de gestión de personal y a aceptar que el talento se puede encontrar dentro de la misma firma.

El talento es cada vez más difícil de encontrar y mantener en países como los BRIC (Brasil, Rusia, India y China) y será cada vez más escaso en las próximas décadas a medida que las multinacionales continúen con sus estrategias de posicionamiento local y los competidores regionales sigan con sus planes de expansión.

Bajo esta línea de crecimiento mundial, incluso muchos delos altos líderes de las firmas no están preparados para mantenerse a la altura del ritmo tan rápido de los cambios.

Por su parte, los puestos de gerencias medias se encuentran con escasez de personal debido a que pocas empresas se han dedicado a desarrollar las habilidades de sus managers intermedios y a ofrecerles oportunidades, explica Boston Consulting Group en la revista ExpansiónCEO en su edición de mayo/junio de 2012.

Además, hay pocos esfuerzos sistemáticos para identificar ynutrir a la gente capaz de integrar estos puestos porque, en muchos casos, la cantera de graduados se expande más lentamente que el crecimiento económico del país.

El contexto de falta de talento también viene acompañado del débil compromiso de los empleados hacia las empresas que se percibe desde hace unos años.

Los asesores en estrategias de negocios creen que la alternativa que tienen las firmas que compiten en mercados emergentes, multinacionales o locales para hacerse del mejor personal es elevar su inversión en la gestión del talento y dedicar al capital humano el mismo rigor en el trato que si se tratara de capitales de inversión.

Es posible encontrar, retener y gestionar a personal calificado con cinco acciones que se describen a continuación.

Para construir tu equipo de trabajo

1. Diversifica las fuentes del talento

Las compañías deben buscar candidatos alternativos en lugares poco ortodoxos. Esto incluye buenas universidades de ciudades pequeñas, expatriados que han estudiado o trabajado en el exterior y están abiertos a volver a su país.

También puede ser una opción contratar a retirados en busca de un trabajo de medio tiempo, inmigrantes de otros países, candidatos de otras industrias y madres jóvenes que desean reinsertarse en el mundo corporativo.

2. Construye mecanismos de reclutamiento externo y ascensos internos

Un proceso bien diseñado de promoción dentro de la organización para que los empleados desarrollen sus carreras temprano, reducirá a la mitad el nivel de renuncias durante el primer año del contrato.

3. Mejora la gerencia intermedia

Construir la base de un talento para el managementintermedio lleva directamente a retornos económicos (al reducir el gasto en reclutamiento), además de mejorar la propuesta de valor de la compañía.

En mercados de alto crecimiento, las compañías tienen seis o siete años a lo sumo para desarrollar una generación de líderes.

El desarrollo de un gerente puede acelerarse si se identifican desde temprano empleados con potencial e invertir en ellos a través de una rotación acelerada de roles laborales, darles oportunidades para ejercer el liderazgo y variar sus tareas.

Para gestionar el talento

4. Crea una meritocracia que consuma menos talento y eleve la productividad

Una mayor productividad no sólo mejora la estructura de costos, también ayuda a la gestión del talento que las compañías necesitan y enriquece el trabajo individual.

Al reducir el número de personal que debe ser reclutado cada año, se contribuye a que la fuerza de trabajo sea más comprometida, más productiva y mejor organizada.

5. Profesionalizar la gestión del talento

El management del talento es uno de los aspectos más importantes. Si se quiere profesionalizar se debe tener en cuenta cuatro dimensiones:

  • Planeamiento de personal: evalúa sistemáticamente la capacidad y los riesgos de la fuerza de trabajo de la firma dentro de una región en particular para poner en marcha un plan estratégico.
  • Muestra a tu personal quién y cómo eres: define laimagen de la compañía y el valor que propones como empleador. Elabora la promoción de esa imagen a través de canales apropiados con miras a los segmentos de talento que te interesan.
  • Procesos e infraestructura integrados del talento:identificar, reclutar y desarrollar talento toma tiempo, dinero y la factura fácilmente puede rondar el salario medio o el salario entero anual para ciertas posiciones. Es esencial construir procesos consistentes y optimizadosque estimen el control de las carreras, el desempeño, la compensación, el aprendizaje y la preparación de los gerentes.
  • El talento en la agenda de cada ejecutivo: las redes sociales permiten a reclutados y empleadores que se conozcan rápidamente, al comentar acerca de la realidad del management y los prospectos de carrera dentro de la empresa. Es importante saber que el tiempo dedicado a la administración del talento por líderes senior excede el 10%, es decir, 25 días al año, en las compañías de mejor desempeño.

http://www.cnnexpansion.com/especiales

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