Planeación en RH, base de una empresa de vanguardia

Dentro de cualquier compañía, el departamento de Recursos Humanos debe ser considerado como un área que puede convertirse en el elemento diferencial que permita alcanzar los objetivos planteados por las empresas. La planificación de estrategias que debe desarrollar este departamento siempre dependen, a su vez, de los objetivos que proyecta la compañía. En este sentido, es una práctica común en las empresas tener como mínimo una planificación de Recursos Humanos anual, ya sea para revisar objetivos o llevar un control de avance que permita reevaluar la orientación de la estrategia.

Esta planificación comienza a desarrollarse cuando la compañía tiene claros los objetivos a perseguir, por lo cual debe trabajarse de manera integral y construirse con el apoyo de cada área de la empresa, para entender las necesidades en el corto, mediano y largo plazo. Este proceso de planificación atiende cuestiones administrativas y temas como atracción de talento, creación o modificación de posiciones, desarrollo organizacional, capacitación, planes de carrera, adquisición de nuevas tecnologías, entre otras.

[B]Diferentes prácticas para diferentes empresas[/B]

Dependiendo el valor que se le otorga al departamento de Recursos Humanos podemos identificar diferentes tipos de empresas las cuales, de manera general, se pueden categorizar como empresas con prácticas tradicionales y prácticas de vanguardia. Es importante recalcar que al hacer esta distinción entre las empresas sólo nos estamos refiriendo a las prácticas de las mismas en cuanto a Recursos Humanos. A modo que existen empresas tradicionales pero con buenas prácticas de Recursos Humanos y viceversa.

Una compañía con prácticas tradicionales considera el área de Recursos Humanos como un costo destinado a realizar únicamente tareas administrativas como el pago de nómina y contratación de personal. Por el contrario, una compañía con prácticas de vanguardia valora este departamento como una inversión a futuro, un recurso potencial que – a través de capacitaciones y planes para el desarrollo del personal – apoya las estrategias y acompaña al negocio en la toma de decisiones para alcanzar las metas planteadas.

Un ejemplo de un área donde se pueden distinguir prácticas de vanguardia o tradicionales es el área de reclutamiento o atracción de talento. Cualquier empresa, al momento de realizar una contratación, debe considerar los procesos y tiempos en la toma de decisiones. En la empresa de vanguardia, el departamento de Recursos Humanos está orientado hacia el desarrollo y atracción de talento, de tal forma que sus herramientas están encaminadas a que, ante la necesidad de una posición, el candidato pueda ser seleccionado de un pool de talentos previamente identificados tanto dentro como fuera de la compañía. Por su parte, en las compañías tradicionales, la selección y la cobertura de vacantes se realizan en función del recurso que la empresa “encuentra” en el mercado, es decir, se hace de manera reactiva.

[B]Las prácticas dependerán del modelo de la compañía[/B]

Las diferencias entre ambos modelos de empresas no sólo están determinadas en la forma en que se recluta al talento, sino que se pueden reflejar en diferentes procesos y serán observables en distintas estructuras.

En las compañías con prácticas tradicionales el departamento de Recursos Humanos reporta directamente al área de Finanzas, se aboca al mínimo de lo que dicta la ley respecto a la capacitación técnica y actividades de cultura organizacional se entienden únicamente como fiesta del fin de año. Este tipo de compañías están más orientadas a auditar y ejecutar procesos básicos de Recursos Humanos.

Otra diferencia notoria entre ambos tipos de empresas son las prestaciones denominadas “no económicas”. Este tipo de prestaciones son un diferenciador de las empresas de vanguardia ya que las tradicionales sólo se ocupan de brindar las prestaciones que establece la legislación laboral. Mientras que en las empresas con prácticas de vanguardia hay prestaciones “no económicas” tales como horarios flexibles, trabajo en casa, planes de maternidad, entre otros que se convierten en factores que incrementan la retención y el sentido de pertenencia.

Si bien en la mayoría de las empresas se realizan evaluaciones periódicas del desempeño de los empleados, en las empresas tradicionales, éstas son consideradas conceptualmente “para ver las equivocaciones” y están enfocadas a evaluar responsabilidades. Por el contrario, en las empresas de vanguardia la herramienta de evaluación esta enfocada de manera que los resultados de la misma logren comprometer al empleado con sus objetivos personales los cuales estarán alineados a las metas de la compañía y a definir su plan de carrera y necesidades de desarrollo.

En ambas clases de empresas las capacitaciones, cursos y actualizaciones son muy frecuentes. Sin embargo, se diferencian por una cuestión de enfoque. En empresas con prácticas tradicionales los programas de capacitación tienen como objetivo, cumplir con la legislación laboral y los temas no están alineados con objetivos a largo plazo de desarrollo de la empresa y del empleado.En contraste en compañías con prácticas de vanguardia la detección de necesidades de capacitación implica un proceso de definición de acciones que apunten directamente a necesidades de crecimiento, desarrollo o productividad de la compañía y apoyen lo procesos de desarrollo del personal.

[B]Todas tienen ventajas y desventajas [/B]

En las empresas tradicionales, de manera general, la toma de decisiones se lleva a cabo de manera centralizada. Lo anterior permite que, en ocasiones, las decisiones sean más veloces lo cual presta cierta agilidad a la operación. Este aspecto, cuando se explota de manera positiva, ayudará en la selección de personal y la negociación con candidatos o proveedores. Sin embargo, al no contar con un proceso más robusto de toma de decisión se podrán estar perdiendo algunos puntos de vista que lograrían ser instrumentales para el mismo.

En las empresas de vanguardia el área de Recursos Humanos se involucra con cada división del negocio y en la forma en que se desarrollan los equipos de las distintas áreas. No obstante, pueden aparecer desventajas en este modelo de compañías ya que en el afán de tener siempre las mejores prácticas, hay ocasiones donde no se detienen a explorar a fondo cada una de las mismas y a analizar si realmente estas ayudaran de manera instrumental a lograr los cometidos de la compañía.

[B]No olvidar que[/B]

Mas allá si se es un profesionista en una empresa con prácticas tradicionales o de vanguardia, lo importante es escuchar al cliente interno, entender que Recursos Humanos es un área que debe involucrarse con el negocio en la toma de decisiones y considerarla como un apoyo cercano a los objetivos del negocio.

El área de Recursos Humanos debe impulsar el desarrollo de la compañía y el personal que la compone. Es decir, implementar acciones que ayuden a potenciar el talento del personal interno para que, a través de los beneficios generados por las políticas de retención, capacitación y compensación, se genere un compromiso con la empresa y propicie un buen ambiente de trabajo.

Las nuevas generaciones de profesionales traen una visión diferente de lo que buscan para sí mismos y sobre las proyecciones de su carrera, teniendo un mayor nivel de exigencias hacia las empresas. Por ello, resulta importante que los gerentes de Recursos Humanos presten atención a estas tendencias sociales para generar planes que atiendan estas problemáticas y sensibilicen al negocio ante el nuevo escenario laboral.

http://www.mundoejecutivo.com.mx

 

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